想要更多的女性建设吗?尝试'rethshships'

寻找招聘妇女的新方法的建筑公司可能会考虑回归工作计划,这些计划在帮助女性重新进入劳动力的其他行业中已证明是有效的
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raescarfó的插图

Reentry internships, or “returnships,” began at financial services firms in the early 2000s as an answer to a longtime problem that’s also facing the architecture, engineering and construction (AEC) industry: Women were starting their careers in the sector, but leaving before working their way up to become leaders.

通常具有福利的这些实习是针对曾经离开劳动力的女性设计,经常照顾儿童或老龄化父母。作为该计划的一部分,他们与公司的员工一起工作,与其他所谓的回报者一起使用他们的技能和网络。

现在该概念正在传播到其他领域,包括技术领域。2015年,妇女工程师协会与Ireelaunch合作,帮助公司开始返回工作计划,并推出干重奏工作队获取从场返回工作的工程师。

如今,大约30家公司 - 包括毛虫,CDM史密斯和康明斯 - 为通常没有在其领域工作的人提供返回工作课程。虽然工作差距为两年或更长时间往往会从招聘人员中侧视,但是在2015年至2019年间经历了任务队的附属重新入门计划的600个回报员中,仍然是在2015年至2019年之间,现在的86%全职工作。

Jennifer Abman Scott.,战略伙伴关系副总裁兼妇女工程师协会的战略伙伴关系和联合主管,表示,招聘率强调了已准备好回去工作的人的未开发人才池。大多数回报者是女性,但有些是男人。

“我总是说一名工程师,你总是是工程师,”斯科特说。“这不像你忘记如何成为工程师。它钻了你。“

男性主导的领域

尽管努力获得更多女性对建筑,工程和建筑的职业生涯兴奋,但田地仍然很大程度上是男性主导的。

妇女只是刚才17%的注册建筑师根据美国建筑师研究所的说法。他们只是占用13%的工程师根据妇女工程师协会的说法,在劳动力。他们弥补了美国建筑劳动力的9%2018年,根据全国妇女协会建设。

斯科特说,在斯科特表示,在途中遇到了泄漏的一路,从让女孩对词干职业生涯感兴趣。但是,对于那些找到方法的女性,障碍继续。


[另请参阅:符合Deb Poteet,蒙大拿州的必备公司之一后面的女士]


他们可能是他们团队中唯一的女人。可能没有女性领导人渴望在公司中。他们的雇主可能没有福利,例如灵活的产假政策,使他们能够更容易地兼顾杂耍工作和家庭。所以,他们离开了。

流离失所的女性工人的数量在Covid-19大流行期间飙升。根据A.兰德公司报告,20世纪20年20月20日较少的女性工作的220万次超过一年。由于失业,有些人被迫离开,但其他人正在呼唤学校和儿童保育中心关闭时要照顾孩子。

“人才管道战略”

向前发展,作为建筑,工程和建筑公司寻求填补普遍表现性别差距的方法,并在大流行期间弥补失去的女性工人,建立更多样化的员工和领导者将需要创造力。这就是重新进入的地方。

“对于运行他们的公司,他们已经成为与这个高口径池连续连接的人才管道战略,”Carol Fishman Cohen说:Carol Fishman Cohen说:iRelaunch.

返回工作计划通常在12周和六个月之间运行,并为已离开该领域至少两年的人而设计。回报者是支付的,有时会收到医疗保健和其他福利。意图是,回报者将被聘用该计划的结论。

有些人作为实习计划;其他人是直接雇用的计划。有些公司一次引入一个回报者,找到候选人iRelaunch的职位董事会。大多数计划包括培训和支持,回报者可以履行其技能并开发其他回报者的网络。

科恩和斯科特分享了一些提示,用于建立一个成功的回归工作计划,同时反驳一些常见的反对意见。

找一个冠军,开始小

COHEN推荐,获取一名行政冠军,当屏障弹出屏障时会发生干扰。并开始小。“足够小来控制你可以的所有参数,”她说。“经过几个成功的故事,更多的经理将参与其中,程序可以扩展。”

寻找不断的学习者

最好的候选人是他们在技能中保持目前的人,做相关的志愿者工作,采取课程或在线投资组合来展示他们的工作。“对我来说,这个人在每个新工具上都不这么重要,”科恩说。“但我希望看到一个无所畏惧地了解他们不知道的人。”

转移你的思维技能

一些经理和招聘人员担心转换器可能没有目前的工作技能。斯科特推荐了一个心态转移。

“你不是在更新现有的员工的技能吗?”她说。“那里有数百人会增加你的多样性和包容力,他们已经拥有了工作经验。你没有训练他们如何在团队中工作,如何管理,如何洽谈。他们知道。但是,他们可能需要在特定组织正在使用的技术上刷新,并且许多组织已经提供。“

别担心他们会离开

另一个常见的恐惧是,回报者将再次离开劳动力。但斯科特说这不太可能。“他们已经休息了,”斯科特说。“他们已经完成了。他们可能是每个人最稳定的人。“

将其销售为招聘和保留策略

返回工作计划为公司提供了一种多样化劳动力,特别是在过去可能被忽视的中等和高级领导中的女性。但他们对年轻的员工来说,他们也是一个强大的员工,他们有一天可能会考虑自己的职业生涯。国际人员配置公司人力群的调查发现84%的千禧一代计划在其他原因下踩到孩子,志愿者,追求生活梦想或旅行的职业生涯。

对于那些考虑职业暂停的人来说,重新进入程序发送消息“你也可以回来的,”斯科特说。“我们听说过年轻的员工,他说它让他们真的很自豪地在那里工作。”

建设改善其代表的战略:对孩子的吸引力。