哪些就业法律适用于COVID-19?

爆发已经在危机模式下放了许多小型建筑,设计和工程公司。保持这些就业法的意义。
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2019冠状病毒病暴发已经影响世界经济,造成跨产业的广大混乱,包括建造。从就业角度来看,Covid-19与各种法律相交,包括:

  • 公平劳工标准法(FLSA)
  • 家庭和医疗休假法(FMLA)
  • 《美国残疾人法》
  • 职业安全与健康法(OSHA)
  • 国家劳工关系法(NLRA)
  • 劳动者报酬
  • 失业补助
  • 工作课程
  • 1988年的工人调整和再培训通知法(警告)

Covid-19周围的情况正在迅速变化,这留下了许多建筑,工程和建筑公司质疑当员工生病时要做什么,如何处理紧急关闭以及他们是否应该提供带薪病假。

本文将解释相关的就业法律和解决这些问题的最佳实践。作为联邦,国家和地方政府的努力解决Covid-19的许多影响,可能会改变这些和新法律的适用。继续通知很重要。

付病假休假

最近,美国众议院通过了家庭首次冠状病毒应对行动在其他事物中,在公共卫生紧急情况下,涉及其他事项病假和薪酬家庭医疗假期。如果颁布,本条例草案将提供最多14天的带薪病假,最多12周的家庭医疗休假至符合条件的员工,处理新型冠状病毒的暴露,诊断或症状。

如果账单未颁布,则将适用原始FLSA和FMLA规则。一般来说,在FLSA下,雇主必须只支付实际工作的数小时才能支付非豁免员工。在联邦法律下没有疾病支付义务。豁免和非豁免员工均可在公司政策下有资格获得带薪病假。这些政策决定了何时以及如何拍摄。

如果没有超出三天连续的雇员或需要照顾的某些家庭成员employee-employed公司50或更多的员工不到75英里的位置,谁工作一年,1250个小时,离开可以保护在休假。符合fmla标准的员工有权享受无薪休假。他们回国后必须恢复相同或同等的工作。

随着公司考虑裁员和暂时停止运营,要求带薪病假的立法正在国会迅速通过。一些州和城市已经有了带薪病假的要求。雇主必须遵守这些法律,必要时继续遵守公司政策。

许多公司正在进行临时支付的休假政策,允许某些员工 - 那些已经合同Covid-19或被政府官员被隔离的人 - 占据一定数量的有偿休假。虽然这种做法尚未授权,但其目标是通过鼓励病人雇员在没有罚款的情况下留下家庭来防止未来的感染。

员工疾病

除了带薪病假,还有其他法律也存在争议。例如,雇主必须遵守职业安全与卫生条例的标准,该标准要求雇主为雇员提供一个没有公认的可能导致死亡或严重人身伤害的危险的工作场所。鉴于目前存在的关于COVID-19的信息,这可能意味着,如果雇主怀疑员工生病,为了工作场所的安全,雇主应该将员工送回家。可能还需要消毒检查这里有关雇主相对于工作场所安全和Covid-19的进一步指导。

ADA也发挥作用。虽然Covid-19可能没有资格作为根据该法案的残疾,但这意味着没有住宿要求 - 而且意思是公司可以采取某些行动 - 仍然存在风险。这些包括处理员工,好像病毒是一种损害,这可能导致索赔。雇主也必须注意哪些筛查和监测努力是合适的。员工还可以拒绝根据NLRA第7条作为受保护的协调活动进行举措。

此外,如果员工在工作期间感染了COVID-19,也可以尝试根据国家工人赔偿法寻求保险。但要参加工伤补偿福利,员工必须证明疾病是:

  1. 在就业过程中签约
  2. 这是对就业的特殊
  3. 就业人们在普遍上以更大程度的方式和不同的方式产生疾病的风险

员工自隔钓

FMLA和H.R.6201既不允许员工完全不受害怕承包Covid-19的资格。但是,可能存在潜在的心理健康状况,即医疗保健提供者用来试图履行间歇性或连续休假的员工。

相比之下,OSHA的行为第13条允许员工在存在迫在眉睫的危险之中拒绝工作。但是,除非存在明确的危险,否则在工作场所的员工确认案件,除非在职业合同Covid-19,否则这将不太可能适用。

尽管如此,NLRA的第7条禁止雇主对参与“互助或保护”协调活动的雇员进行报复,这包括拒绝在不安全的工作条件下工作。当雇员与至少两名或两名以上的同事就某些工作条件进行交涉时,该雇员即为受保护的协同行动。如果一名员工作为一群员工的代表,他可以参与受保护的协同行为。如果有多名员工有相同的担忧,本节可保护希望呆在家里避免感染COVID-19的员工。

然而,能够远程工作的员工不会受到这些广泛的保护。当然,每个案例都有具体的事实,雇主在拒绝雇员在家办公的要求之前应该咨询律师。

闭包和裁员

需要关闭设施或揭露员工的雇主应了解失业赔偿法律,工作人员计划和警告法。H.R.6201还解决了失业赔偿和工作计划。

工作课程 - 有时被称为短时补偿计划 - 允许雇主保留其员工,但暂时减少他们的小时,而不是将它们放在下面。雇主必须提交有关信息,并由适用的国家机构批准,雇员可以获得失业赔偿,以抵消其工资损失。正如它所处,大多数国家都不保证迅速处理工作课程,可能需要一个月来处理并批准雇主提交的计划。

但是,如果颁布,H.R.6201要求劳工秘书向各国提供技术援助。此援助可能允许雇主立即开始参加州工作计划。

在没有工作计划的情况下,雇员仍然可能有资格获得失业救济金,如果他们没有自己的故障流离失所。H.R. 6201将为各国提供额外资金,以帮助在某些情况下加工和支付失业保险福利。

如果雇主被迫关闭其设施或解雇员工,则有必要遵守《警告法》和类似的国家小型警告法。根据WARN法案,除非在特定情况下,雇主必须在关闭工厂或解雇员工之前至少提前60天通知员工或工会代表(如适用)。

雇主须遵守警告法案,如果他们有100名或更多雇员,50名员工在关闭或大规模裁员之后经历了由此产生的就业损失。但是,员工在不到六个月的时间内,不经历就业损失,并没有触发警告法案的要求。请记住,可能难以知道裁员将保持多长时间,因此提供通知可能是最谨慎的方法。

雇主可以依赖WARN法案的豁免适用时,裁员发生不可预见的业务情况。然而,雇主仍必须“尽可能多地提供通知,并在那时简要说明缩短通知期限的依据”。

因此,雇主能够评估对其劳动力的影响,雇主必须向员工提供通知,他们将受到临时关机的影响。警告法也有一个例外“自然灾害”。但是,该法案并没有特别解决大流行是否有资格作为自然灾害;因此,不建议依靠此例外避免通知要求。

请记住,每个案例都是具体的事实,新信息是每天发现的。本文仅供参考之用,不应被视为法律建议。如果您对COVID-19对您业务的影响或如何遵守上述法律规定的法律义务有任何疑问,请与我们联系这里

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